Pracodawca się dowie, o której godzinie pracownik dostał L4

Sąd może zobowiązać przychodnię do udostępnienia ewidencji pacjentów w danym dniu. A nawet wykazu godzin pracy lekarza, który wystawił zwolnienie. Będzie to pomocne w razie sporu

Pracownik po kilku tygodniach nieobecności spowodowanej chorobą stawił się rano do pracy. Dzień wcześniej poinformował telefonicznie przełożonego, że wraca do pracy. Po przybyciu do zakładu pracy najpierw rozmawiał z kolegą, który go zastępował podczas nieobecności. Mniej więcej po godzinie od przybycia przełożony wręczył pracownikowi wypowiedzenie umowy o pracę. Wówczas pracownik oznajmił, że wciąż jest chory i przebywa ponownie na zwolnieniu lekarskim – rano był w przychodni i lekarz wystawił mu zwolnienie lekarskie. Do zakładu pracy przyszedł zaś jedynie po to, żeby o tym poinformować przełożonego. Pracownik oświadczył również, że nie ma przy sobie zwolnienia lekarskiego, gdyż dopiero po południu ma je odebrać z recepcji przychodni.

Pracownik następnego dnia dostarczył pracodawcy zwolnienie lekarskie wystawione w dniu, w którym wręczono mu wypowiedzenie umowy o pracę. Następnie pracownik odwołał się do sądu, podnosząc, że wypowiedzenie umowy o pracę było niezgodne z prawem z uwagi m.in. na to, że tego dnia przebywał na zwolnieniu lekarskim.

Przesłuchiwani w sprawie świadkowie zgłoszeni przez pracodawcę (zastępujący pracownik, przełożony) zeznali, że pracownik podjął działania w celu świadczenia pracy, w tym przejmował zadania. Pracownik (powód) z kolei zaprzeczył, jakoby przyjechał do zakładu pracy w celu świadczenia pracy, a z pracownikiem go zastępującym jedynie towarzysko rozmawiał o projektach, które miały miejsce podczas jego nieobecności.

W jaki sposób pracodawca może dowieść, że pracownik przybył do pracy w celu jej świadczenia?

Niewątpliwie w opisanym stanie faktycznym problemem jest ustalenie celu przybycia pracownika do pracy. Pracownik przecież zaledwie około godziny przebywał w zakładzie pracy, podczas której jedynie rozmawiał z zastępującym go pracownikiem, a następnie wręczono mu wypowiedzenie. Dla skuteczności wypowiedzenia umowy o pracę zaś istotne jest to, czy w momencie składania wypowiedzenia umowy o pracę pracownik świadczył pracę lub przynajmniej był w gotowości do jej świadczenia.

Kiedy ochrona

Zacznijmy od tego, że art. 41 kodeksu pracy (dalej: k.p.) jednoznacznie zakazuje dokonywania wypowiedzenia umowy w okresie usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 41 k.p.). Pracownik nie korzysta wobec tego z ochrony przewidzianej w art. 41 k.p., jeżeli w dniu dokonania przez pracodawcę wypowiedzenia umowy o pracę jest obecny w pracy. Takie wypowiedzenie zasadniczo jest skuteczne.

Pojawia się jednak pytanie, co należy rozumieć przez obecność w pracy. Obecność w pracy oznacza stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie, czyli wykonywanie obowiązków wynikających z umowy o pracę lub przynajmniej gotowości do jej świadczenia. Jeżeli więc pracownik – mimo otrzymania zaświadczenia lekarskiego o czasowej niezdolności do pracy – jest obecny w pracy i ją wykonuje, to nie korzysta z ochrony z art. 41 k.p. i pracodawca może wypowiedzieć mu umowę. Sama bowiem choroba nie jest przesłanką decydującą o objęciu pracownika ochroną, ale jest już nią faktyczna nieobecność w pracy spowodowana chorobą.

Nie narusza więc art. 41 k.p. wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, który świadczył pracę, a następnie wykazał, że w dniu wypowiedzenia był niezdolny do pracy z powodu choroby. Potwierdza to orzecznictwo Sądu Najwyższego (zob. uchwała z 11 marca 1993 r., sygn. akt I PZP 68/92, OSNC 1993/9/140; wyrok z 2 lutego 2001 r., sygn. akt I PKN 793/00, LEX nr 548918; wyrok z 5 lutego 2002 r., sygn. akt I PKN 848/00, LEX nr 560529). Orzecznictwo SN zasługuje na aprobatę. Eliminuje nadużycia ze strony pracowników, którzy jeszcze tego samego dnia, w którym wręczono im wypowiedzenie, przedstawiają następnie zaświadczenia lekarskie o czasowej niezdolności obejmujące ten dzień.

Nie dotyczy to wyjątkowych przypadków, kiedy pracownik stawia się w zakładzie pracy wyłącznie w celu przedłożenia zwolnienia lub w innym podobnym (nie świadcząc pracy i nie będąc gotowym do jej świadczenia) albo pozostaje w pracy w celu załatwienia spraw ważnych dla pracodawcy (wyrok SN z 17 listopada 1997 r., sygn. akt I PKN 366/97, OSNP 1998/17/505; wyrok SN z 26 lutego 2003 r., sygn. akt I PK 69/02, Pr.Pracy 2003/10/33; wyrok SN z 11 lutego 2014 r., sygn. akt I PK 172/13, LEX nr 1491153). Wówczas wypowiedzenie może być uznane za bezskuteczne.

Co dalej

Dlatego też w tym specyficznym stanie faktycznym (pracownik przebywał w pracy około godziny, podczas której jedynie rozmawiał z zastępującym go pracownikiem) bardzo istotne jest ustalenie celu, w jakim pracownik stawił się do pracy.

W tej sytuacji pomocna może być informacja, o której godzinie pracownik rzeczywiście miał wizytę lekarską, podczas której lekarz wystawił mu zaświadczenie o czasowej niezdolności do pracy. Pracodawcy trudno będzie uzyskać tę informację od przychodni lekarskiej. Rozwiązaniem może być złożenie do sądu wniosku o zobowiązanie przychodni lekarskiej do przedstawienia:

  • wyciągu z ewidencji rejestracji pacjentów z dnia, w którym wręczono pracownikowi wypowiedzenie, potwierdzającej fakt rejestracji i godzinę przyjęcia pracownika,
  • wykazu godzin, w jakich lekarz, który wystawił zwolnienie lekarskie, przyjmował pacjentów w tym dniu.

Podstawą takiego działania sądu jest art. 248 par. 1 kodeksu postępowania cywilnego (dalej: k.p.c.), zgodnie z którym sąd może zobowiązać osobę trzecią do przedstawienia w oznaczonym terminie i miejscu dokumentu znajdującego się w jego posiadaniu i stanowiącego dowód faktu istotnego dla rozstrzygnięcia sprawy, chyba że dokument zawiera informacje niejawne.

Za nieuzasadnioną odmowę przedstawienia dokumentu przez osobę trzecią sąd, po wysłuchaniu jej oraz stron co do zasadności odmowy, skaże osobę trzecią na grzywnę w wysokości do 5000 zł (art. 163 par. 1 k.p.c.).

Ocena, czy żądany dokument stanowi dowód faktu istotnego dla rozstrzygnięcia sprawy, należy do sądu. W przedstawionym stanie faktycznym wydaje się, że sąd przychyliłby się do tego wniosku. Jeżeli okazałoby się, że pracownik miał wizytę lekarską dopiero po południu tego dnia, całkowicie podważyłoby to wiarygodność pracownika, a jego twierdzenia co do przyczyn przybycia do pracy należałoby potraktować jedynie jako strategię obrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę.

 

Źródło: Dziennik Gazeta Prawna, wydanie z dnia 7 maja 2015 (nr 87), Kadry i Płace